Redução de salários, aumento de requisitos, restrições de identidade, ainda vale a pena investir em Web3 em 2026?

Autor: TT3 Labs

Prefácio

Antes de iniciar este relatório de observação, reserve um momento para calibrar o sistema de coordenadas desta análise.

A TT3Labs, como uma plataforma de recrutamento remoto focada no mercado de língua chinesa, possui uma visão inevitavelmente limitada; não podemos captar toda a extensão do mundo Web3, nem cobrir integralmente o ecossistema de recrutamento da comunidade anglófona. Os dados deste relatório provêm exclusivamente das operações do nosso backend desde o quarto trimestre de 2025 até 1 de fevereiro de 2026, complementados por entrevistas com membros da comunidade e validações cruzadas com informações públicas. Temos consciência de que, devido ao tamanho da amostra, podem existir vieses, mas dados microeconômicos às vezes revelam descobertas interessantes. Se possível, esperamos que sirva como um pequeno farol na longa jornada dos profissionais do setor.

Capítulo 1: Aumento de impulso e barreiras, quando o “halo das grandes empresas” encontra a “redução de nível acadêmico”

“Web3 está se tornando cada vez mais parecido com aquele Web2 que tentamos escapar.”

1.1 Por que de repente tantas pessoas estão se dirigindo para cá?

O excesso estrutural do mercado de trabalho Web2 não é uma questão de sentimento, mas resultado de uma dupla pressão: redução física de pessoal e ajustes na direção do setor. Plataformas maduras, como Alibaba, realizaram uma redução física de dezenas de milhares de funcionários por meio de uma estrutura organizacional mais horizontal, encerrando o ano fiscal de 2024 com um total de 204.891 empregados, uma redução de mais de 15.000 em relação a 2023; por outro lado, empresas como Baidu e ByteDance, com uma força de trabalho relativamente estável, também estão passando por uma “troca de galinhas” intensa, cortando operações tradicionais, funções e negócios maduros em fase de manutenção, substituindo-os por algoritmos de IA e talentos globais em crescimento. Essa mudança de direção de negócios faz com que muitos profissionais experientes em internet, que não se encaixam na nova lógica de negócios, sejam forçados a sair.

Para muitos gerentes intermediários e engenheiros de tecnologia tradicionais, a redução na Alibaba significa desaparecimento de cargos, enquanto a rotatividade no Baidu e ByteDance implica perda de experiência. Essa saída líquida de talentos e a mudança na estrutura de contratação causam impacto considerável no mercado de trabalho.

Dados do backend mostram que a proporção de candidatos com experiência em internet tradicional continua a subir, especialmente aqueles com mais de seis meses de GAP. Além disso, mais pessoas veem o Web3 como uma “transição de risco” e não apenas uma “entrada por interesse”. Para preparar este artigo, entrevistamos vários candidatos que expressaram esperança de encontrar no Web3 uma saída para a ansiedade dos 35 anos e a competição no mercado de trabalho.

1.2 A “redução de nível acadêmico” e suas contas econômicas

No entanto, as barreiras para encontrar novas saídas estão se tornando mais altas. Na plataforma TT3Labs, definimos empresas com até 50 funcionários como “startups”. Mesmo essas equipes “pequenas e bonitas” estão silenciosamente elevando seus requisitos de contratação.

• Fonte de dados: TT3Labs, dados operacionais internos até 1 de fevereiro de 2026.

Entre as novas vagas de startups criadas do quarto trimestre de 2025 até 1 de fevereiro de 2026, cerca de 46% exigem graduação de nível superior ou mais, e mais de 3% especificam claramente preferência por candidatos de “985/211” ou “QS top XX” com requisitos de nível acadêmico. Quando uma startup Web3 oferece um salário anual de aproximadamente 35-45 mil RMB, no mercado de trabalho doméstico atual, esse orçamento é suficiente para contratar um graduado de uma universidade renomada com mais de três anos de experiência.

Essa tendência de seleção elitista, alinhada ao setor tradicional, também significa que o recrutamento em Web3, que antes não se importava com a origem do talento, entrou numa fase de seleção mais rigorosa.

1.3 A falha do respaldo das grandes empresas e a barreira invisível das TOP CEX

Em comparação com as exigências de nível acadêmico das startups, as principais exchanges (CEX) do top 10 adotam uma linguagem mais cautelosa nas descrições de vagas, geralmente sem restrições claras de idade ou formação, mas as barreiras invisíveis do setor tornaram-se mais difíceis de ultrapassar.

Analisando a taxa de aprovação na triagem inicial de candidatos, para especialistas técnicos gerais de grandes empresas sem experiência no setor e candidatos com dois anos de experiência, a maioria dos RHs prefere a segunda opção.

• Fonte de dados: TT3Labs, dados operacionais internos até 1 de fevereiro de 2026.

Isso não ocorre porque os profissionais de grandes empresas não sejam tecnicamente competentes, mas sim por causa da natureza do negócio das CEX. As principais exchanges na China focam em fluxo de tráfego, enquanto os empregadores de Web3 de língua chinesa, como as CEX, estão mais próximos de fintech e gestão de ativos.

Para uma CEX, alguém com experiência em negociação, que reconheça a lógica blockchain e entenda termos como “contratos perpétuos” e “transações on-chain”, pode reduzir significativamente os custos de comunicação. Portanto, o conhecimento do setor (know-how) tem peso muito maior do que habilidades gerais neste momento. Quase 70% das vagas não são amigáveis para candidatos sem experiência, e muitos aspirantes só podem disputar uma das três vagas restantes.

1.4 A absurda e prática “degeneração para treinamento”

A barreira de experiência setorial criou uma estratégia pragmática de busca de emprego. Em nossas discussões na comunidade, frequentemente há relatos de profissionais experientes recomendando a novatos: para obter a chave de acesso ao núcleo do setor, engenheiros de software com anos de formação podem ser indicados para estagiar ou atuar como voluntários em DEXs (trocas descentralizadas) ou projetos iniciais, e os empregadores também aceitam esses candidatos experientes nessas posições “de estágio”. Os candidatos aceitam salários de algumas centenas de dólares ou até trabalho não remunerado, apenas para acrescentar uma experiência “on-chain” ao currículo, tentando superar a barreira do halo das grandes empresas. Essa é uma forma de exploração de emprego evidente, mas muitos candidatos aceitam, na esperança de obter vantagem competitiva — o que também revela o fascínio pelo setor.

Capítulo 2: Desalinhamento e empregadores, o que os principais empregadores realmente buscam no mercado de talentos?

“A descompensação entre oferta e demanda de talentos não é o mais assustador; o que mais assusta é o viés de percepção dos profissionais sobre o setor.”

2.1 O maior empregador inevitável: CEX

• Fonte de dados: TT3Labs, dados operacionais internos até 1 de fevereiro de 2026.

Embora a narrativa de descentralização (DeFi/DAO) seja o símbolo do setor, no mercado de trabalho de língua chinesa, as exchanges centralizadas (CEX) e suas empresas de ecossistema continuam sendo os maiores ofertantes de vagas, pelo menos na nossa plataforma. Em relação a projetos menos estáveis, as informações públicas das CEXs são mais abundantes, sua imagem de marca mais sólida e a discussão nas redes sociais mais intensa, o que se traduz em uma reputação mais transparente como empregador — confiança, afinal, é o bem mais valioso neste setor.

Nesse ambiente, muitos candidatos que ainda não ingressaram no setor tendem a associar CEXs a Web3. Embora as CEXs sejam a primeira porta de entrada para muitos neste universo, uma organização centralizada não representa totalmente o futuro da narrativa descentralizada. Como infraestrutura financeira que realiza matching de negociações e custódia de ativos, elas lucram com taxas de transação e apostas de mercado, o que faz com que, em períodos de turbulência, suas exigências de gestão de risco e eficiência de pessoal fiquem mais rigorosas.

Na entrevista pública durante a Binance Blockchain Week de dezembro de 2025, a co-CEO da Binance, He Yi, afirmou que a “baixa densidade de talentos” é o maior desafio atual da organização. Analisando dados da plataforma e entrevistas, descobriu-se que as cinco principais CEXs lançam novas vagas por canais como Telegram, site e indicações, recebendo facilmente mais de cem currículos em um dia, mas o ciclo médio para fechar uma vaga na plataforma é de até 25 dias. Isso ocorre porque há espaço para aumentar o número de usuários ativos diários na plataforma, e também porque, mesmo as maiores empresas, encontram dificuldades para contratar os candidatos ideais — que, por sua vez, precisam atender às expectativas de perfil do empregador e também ter uma motivação genuína pelo setor, e não apenas buscar um ganho rápido por viés de percepção.

2.2 O desaparecimento da camada intermediária: a “degeneração” de gestores de equipe para a camada operacional

Acompanhando dezenas de candidatos experientes que buscaram emprego via TT3, notamos um fenômeno claro de “compressão de cargos”:

Candidatos com experiência em gestão de equipes fora do setor Web3, após assumirem novos cargos, frequentemente passam a ocupar posições como Senior Developer ou Senior Analyst, voltando a funções de execução. Essa lógica, além da dificuldade de converter experiência de um setor novo, pode ter várias razões:

• Fonte de dados: TT3Labs, dados operacionais internos até 1 de fevereiro de 2026.

1. Limitações de escala: Apesar de na mídia muitas vezes comparar as principais exchanges com empresas como ByteDance ou Tencent, apenas algumas TOP CEXs possuem milhares de funcionários; a maioria dos times de projetos Web3 conta com algumas dezenas ou centenas de pessoas.

2. Organização achatada por negócios singulares: Como as operações atuais das principais CEXs ainda são limitadas, com novos negócios de tokens e outros em fase de incubação e exploração, o modelo de negócios baseado em taxas de transação é pouco capaz de sustentar uma estrutura intermediária de gestão de grande porte.

Seja em projetos de emissão de tokens, organizações de cartões U ou diversas exchanges, o crescimento de receita depende muito do mercado e do desempenho de influenciadores externos ou parceiros de negócios, levando os empregadores a uma ansiedade de longo prazo quanto ao desempenho. Essa instabilidade faz com que adotem estratégias de contratação sensíveis, reduzindo a equipe em momentos de queda de resultados.

Esse sentimento de incerteza faz com que muitos percebam que estão “sobre uma tábua”, levando-os a trocar de emprego frequentemente, até mesmo simultaneamente em várias empresas, o que prejudica o senso de pertencimento e identidade com a organização. Dados de amostragem do backend indicam que a média de tempo de trabalho em Web3 é de apenas 8,6 meses. Muitos profissionais só querem ganhar dinheiro rápido, uma visão quase comum na indústria, como se fosse uma questão de receber salário U.

Capítulo 3: Pagamento e desilusão, o custo invisível

“Quando ‘pagar em U’ deixa de ser apenas uma prática setorial e passa a ser uma percepção social, seus riscos e benefícios começam a ser levados a sério.”

3.1 De “proteção contra golpes” a “garantia”: mudança de foco

Quem acompanhou a conta social “TT3在哪里” em 2025 deve lembrar-se de uma postagem que gerou bastante repercussão: “Na hora de receber a oferta Web3, eu hesitei”. Na época, os comentários questionavam se pagar em U era confiável ou se empresas não iam fugir após a contratação. Essas preocupações refletiam uma percepção de alto risco por parte de alguns profissionais potenciais.

Em apenas dois trimestres, notícias sobre conformidade de stablecoins surgiram em sequência, como a implementação da “Stablecoins Ordinance” de Hong Kong em agosto de 2025, e a entrada em um quadro regulatório para emissão de stablecoins lastreadas em moeda fiduciária. As dúvidas sobre “segurança nos pagamentos” diminuíram drasticamente. O foco mudou para questões mais concretas, como segurança social, fundos de garantia e conformidade fiscal. “Remuneração em U” começou a perder seu estigma, mas questões básicas de relações trabalhistas ainda preocupam quem deseja ingressar, influenciando suas decisões. Esperamos que, com a maior conformidade das empresas, a regulamentação do setor também evolua, garantindo maior proteção aos trabalhadores.

3.2 Distribuição salarial: a convergência do prêmio explícito

• Fonte de dados: TT3Labs, dados operacionais internos até 1 de fevereiro de 2026.

Observamos que a remuneração principal na plataforma TT3 varia entre 3000 e 5000 dólares, e considerando a proporção de salário líquido, o setor ainda oferece boas recompensas. Para cargos técnicos e de operação convencionais, a mediana salarial em Web3 tem alguma sobreposição com a indústria tradicional de internet.

Salários acima de 8000 dólares concentram-se em posições de protocolo central e recursos que trazem crescimento significativo para a empresa. Para a maioria dos cargos convencionais, o prêmio já se estabilizou, e há uma crescente oferta de posições com salários abaixo de 3000 dólares mensais, indicando que Web3 não é mais uma era de salários altos para todos. Os candidatos estão considerando “falta de segurança social”, “instabilidade profissional” e outros “custos ocultos” tradicionais ao buscar liberdade geográfica e melhores condições de vida.

Porém, essa comparação muitas vezes é injusta: as pessoas comparam salários de grandes empresas de internet com posições de empresas de segunda ou terceira linha em Web3, usando uma lógica de “competição de cavaleiros”. Na verdade, posições de ponta em qualquer setor são escassas e altamente competitivas, e as diferenças de capacidade de pagamento entre setores também podem ser enormes devido às suas características específicas.

Capítulo 4: Cidades cercadas, ansiedade de identidade e “dupla migração”

“À medida que as redes de conformidade se apertam, o espaço intermediário para nômades digitais está sendo cada vez mais comprimido.”

4.1 Começando pela “ansiedade de visto” em Singapura

Desde o quarto trimestre de 2025, percebemos claramente nas conversas com candidatos que os talentos em Singapura começaram a focar na questão do “visto”. Com o endurecimento das licenças e a definição clara do escopo de negócios em 2025, muitas organizações foram forçadas a migrar novamente. Quando as linhas de conformidade se fecham, talentos que esperavam resolver questões de identidade via Web3 se veem sem possibilidades de renovação de vistos de trabalho (EP/SP), sendo obrigados a buscar novas rotas. Nos últimos oito anos, muitas empresas migraram de forma nômade, obtendo licenças de conformidade para se estabelecerem, enquanto muitos profissionais que ainda não resolveram sua situação de residência no exterior perdem contato com suas comunidades.

4.2 Mobilidade de cargos e a saída dos nômades digitais

Ao mesmo tempo, a conformidade dos cargos também se torna mais rígida. Observamos um aumento na proporção de posições sensíveis, especialmente aquelas relacionadas a dados de usuários, recursos humanos, vistos, gestão salarial e operações financeiras, com restrições como “work authorization / nacionalidade preferencial”, chegando até a descrições extremas como “não preferencial para CN”. A localização do candidato tornou-se um dos principais critérios para os empregadores.

• Fonte de dados: TT3Labs, dados operacionais internos até 1 de fevereiro de 2026.

Essa situação impulsiona uma nova rodada de migração. Os mapas de IPs na plataforma mostram aumento contínuo de atividade na Ásia Sudeste. Por um lado, essa região já possui muitos talentos multilíngues, e muitos profissionais de língua chinesa estão aproveitando a arbitragem geográfica, ganhando salários globais enquanto vivem em regiões de baixo custo, com alta qualidade de vida.

Por outro lado, posições voltadas ao mercado de língua chinesa estão sendo transferidas de empregados chineses para profissionais de Malásia, Tailândia ou estrangeiros fluentes em chinês, que possuem vantagem linguística e menos obstáculos regulatórios, tornando-se uma nova preferência no mercado de trabalho Web3 de língua chinesa.

Epílogo

O mercado de trabalho Web3 de 2026, no primeiro trimestre, está passando por uma dolorosa volta ao senso comum. “Histórias de enriquecimento rápido” sempre se repetirão nas redes de influenciadores e no Instagram, mas os rumores de enriquecimento instantâneo entre os profissionais comuns estão cada vez menores. Quando o ambiente de emprego se torna mais claro e transparente, as oportunidades de avanço acelerado também diminuem.

Como diz na nossa página: “Desbrave uma nova aventura no trabalho remoto”, cada dia novo é uma nova jornada. O inverno de final de 2025 e início de 2026 foi difícil, e a visão de “receber U” não foi tão bonita quanto imaginávamos. Algumas pessoas desistem, outras continuam, e no gráfico de candlestick não há uma luz que ilumine seu caminho — só sua fé pode ser essa luz.